Автобиографията на Джоди Бегс е била отхвърлена, защото била дълга две страници. Използването на бащиното ѝ име в един документ и липсата му в друг също ѝ коствало точки. Ако променяла думата „процент“ със символа %, резултатът ѝ се подобрявал.

Бегс, учен в областта на данните и търсеща работа, получила тази обратна връзка от онлайн система, която сравнява описанието на длъжността с материалите на кандидата, за да оцени доколко съвпадат. Най-известният от тези инструменти е Jobscan, въпреки че Бегс не посочва кой точно е тествала.

„Ако работата ми е да угаждам на роботите,“ казва Бегс, „тогава дори и да не харесвам съдържание, генерирано от изкуствен интелект, може би машините го харесват.“

Jobscan и други подобни приложения работят на принципа, че комисиите по подбор използват изкуствен интелект, за да оценяват и класират автоматично кандидатите в своите системи за проследяване на кандидати (ATS). Разглеждат се само първите 10 до 20 процента от кандидатите. Останалите 80 процента може никога да не видят бял свят. Това поне е общоприетото вярване. За да попаднат в краткия списък, кандидатите трябва да адаптират форматирането на своите автобиографии и мотивационни писма и да ги препълнят с подходящите ключови думи, за да съответстват на изискванията на системата ATS.

Проблемът е, че това предположение не винаги е вярно. Автоматизираното класиране определено се прилага в някои организации, но в други подборът все още се управлява лично от хора от началото до края.

Проклятието на системата за проследяване на кандидати

В най-основната си функция системата ATS събира автобиографии, помага на комисиите по подбор да ги преглеждат и проследява кандидатите през процеса на интервюиране и назначаване. Някои системи предлагат повече възможности — от управление на въвеждането в работата до автоматизирани скрининг интервюта с изкуствен интелект.

Даниел Чейт, главен изпълнителен директор на компанията за ATS системи Greenhouse, споделя, че има много митове около тези инструменти, особено от страна на търсещите работа. Няма две еднакви системи ATS. Технологиите се променят бързо, така че инструмент с изкуствен интелект в дадена ATS система може да работи по един начин днес и по съвсем различен утре. Дали една ATS система изобщо използва изкуствен интелект зависи от конкретния продукт и от това за кои функции даден екип плаща и използва.

Въпреки това, докато кандидатите вярват, че участва изкуствен интелект, те ще се опитват да го надхитрят, използвайки собствен такъв.

Да поверите съдбата на търсенето си на работа в ръцете на инструмент, който твърди, че може да я оптимизира за ATS, е нестабилна позиция. Една реkrутърка доказа как дори с ужасяващо ниски резултати в Jobscan е получила дузина интервюта и оферта за работа. Имайте предвид също, че Jobscan струва между 30 и 50 долара на месец. Компанията няма голям стимул бързо да ви изведе от пазара на труда.

Ситуацията в икономика с малко съкращения и малко назначения само влошава нещата. Обявите за работа са оскъдни. Измамите и „фиктивните обяви“ са толкова голям проблем, че някои щати обмислят нови закони за борба с тях.

Както търсещите работа, така и работодателите заявяват, че преживяват срив на доверието. Кандидатите влагат толкова много време в търсенето си и не получават никакъв отговор. кандидатстването за работа се е превърнало в „черна кутия“.

Някои работодатели междувременно казват, че получават стотици автобиографии, които изглеждат почти идентични. Затова ги захранват в системата за оценяване с изкуствен интелект на своята ATS, за да се опитат да направят бърза отсявка.

Чейт казва, че се намираме в порочен кръг на изкуствения интелект. „Имаме тази трагична ситуация, при която и двете страни имат проблем. Те използват изкуствен интелект, за да решат собствения си проблем, но по начини, които прави проблема още по-лош. И така все по-голямата употреба на изкуствен интелект води до още повече употреба, без полза за когото и да било. Колкото повече се случва това, толкова по-зле става.“

Разговарях с десетки специалисти по подбор на персонал и мениджъри „Човешки ресурси“, както и със собственици на малък бизнес, които сами извършват подбора. Някои признаха, че използват автоматизирано класиране на кандидатите, а други бяха категорични, че не го правят. Разделителната линия няма нищо общо с размера на организацията или с броя на получените автобиографии. Изглежда е провокирана от философията и културата на компанията.

Ким Джонс, вицепрезидент „Човешки ресурси“ в Toshiba, казва: „При нас хора преглеждат всяка автобиография.“ Тя няма нищо против кандидатите да използват изкуствен интелект, за да оформят материалите си, но „това наистина няма да помогне за преминаването през ATS.“ Отсяването на кандидатите се свежда до изискванията за заемане на длъжността, очакванията за заплата и няколко други фактора, като например дали даденото лице вече е работило в компанията.

Тя забелязва нежелана употреба на изкуствен интелект на етапа на интервютата. „Чувате паузата, може би чувате щракането по клавиатурата и след това кандидатът дава прекалено многословен отговор,“ казва Джонс.

Друга компания, която разчита повече на хората, отколкото на технологиите при назначаването, е Doist. Това е малка, изцяло дистанционна компания, която наема служители от цял свят, което означава, че когато имат свободна позиция, те са заляти от автобиографии.

Надя Ваталидис, ръководител „Отдел по персонала“ в компанията, казва, че екипът ѝ е експериментирал, за да види дали класирането чрез ATS може да помогне. Те взели позиции, които вече били попълнени, и въвели описанията на длъжностите, както и всички материали от кандидатите, запазени от процеса на подбор. Искали да разберат „какво би се случило, ако изкуственият интелект трябваше да състави краткия списък на същата група кандидати и дали хората, които интервюирахме, щяха да попаднат в същите категории,“ казва Ваталидис. „В два от тестваните случаи избраният от нас кандидат изобщо не беше в краткия списък.“ Тя отбелязва, че е имало припокриване в това кой е получил покана за интервю, но техният нов служител е останал извън сметките на алгоритъма.