Двадесетминутни обучения, интегрирани в работната седмица, биха могли да помогнат на новите служители да станат продуктивни по-бързо, да поддържат уменията на персонала актуални и да изградят умения за решаване на проблеми, приложими при различни инструменти, според доклада на SkillBit The Shift to Continuous Cybersecurity Micro-Training.
Причини за непостигане на целите за развитие (Източник: SkillBit)
Повече от 80% от анкетираните ръководители са използвали целия си бюджет за обучение за 2025 г. Изискванията за опит могат да ограничат броя на кандидатите за младши позиции в областта на киберсигурността. Седемдесет процента от организациите нямат или имат много малко младши роли, които могат да попълнят с кандидати с по-малко от две години опит. Тридесет процента от лидерите заявяват, че са отворени за използването на интерактивни лаборатории вместо доказателства за опит, докато други 49.5% са отворени към идеята, ако им бъдат предоставени доказателства, че това работи.
57% от ръководителите съобщават, че на новите служители са необходими средно шест месеца, за да достигнат пълна пълноценност и ефективност. Общите познания по ИТ и процесите по киберсигурност са най-често посочваните причини за забавянията. Съкращаването на времето за достигане на пълна ефективност би могло да намали разходите и да подобри готовността на екипа.
Седемдесет и един процента от лидерите по сигурността заявяват, че биха предпочели 20-минутни онлайн или интерактивни сесии всяка седмица пред обучения, изискващи 30 до 40 часа веднъж или два пъти годишно.
Спешните ежедневни задачи са основна причина служителите да не постигат целите си за развитие. Респондентите посочват също така прекомерното количество обучения от вендори, времето извън офиса, опасенията от загуба на време и обученията, които не са им приятни.
Загубата на умения засяга готовността на екипа
Тридесет и девет процента от запитаните казват, че екипите им са изправени пред отслабване и загуба на умения, като този процент нараства до 60% в компании с поне 50 000 служители. От тези, които определят проблема, 75% наричат въздействието му „умерено раздразнение“. Те заявяват, че това може да отслаби готовността и морала на екипа, да увеличи разходите за обучение, да затрудни разпределението на персонала и да остави важни задачи без внимание.
Около две трети от анкетираните предпочитат умения за решаване на проблеми, които се прилагат при различни технологични стекове, пред експертиза в конкретен набор от инструменти. Лидерите ценят също любопитството към технически проблеми, проактивното учене, криминалистичните (форензик) умения и познаването на средата на тяхната организация.
Докладите за готовност нямат обща метрика
Запитани за способността им да предоставят обективни данни за готовността на екипа, 59% от ръководителите заявяват, че са донякъде уверени, а 37% – че са изключително уверени.
Ръководителите съобщават за сходно ниво на увереност при идентифицирането на служители с потенциал за специализирани роли. Шестдесет и пет процента са донякъде уверени, а 33% са изключително уверени.
Лидерите по сигурността използват различни показатели, за да докладват организационната готовност пред бордовете на директорите. Някои посочват „лично наблюдение“, „доверие“ и „анекдотични бележки“. Един от респондентите споделя, че техният борд „обикновено не иска пълен доклад, освен ако не се е случило нещо“.
В индустрията липсва общ стандарт за измерване на готовността, така че докладите до борда често комбинират одиторски резултати, оценки на справянето с работата и брой сертификати, които може да не показват дали даден екип е способен да спре активен пробив.